老板揭秘：我是如何给8个下属加薪的！

(2)、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要，是按照需要律的分配规律。两人的家庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是肯定的，但为什么只排在第二等级？从实际情况事实分析，他们两人都有存在不足的地方，如果他们的加薪数额最多，必然引起其他员工的不满。先说老戴，尽管我认为他是手下最强的人之一，可别的下属并不这么认为，他的工作绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，而小高的工作绩效尽管勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧，用贡献律作为分配依据显然是不行的，但他们两人的家庭状况相似，可以根据需要律作为分配基础，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比较容易接受。

(3)、从群体的和谐安定出发，小檀、小陈、小韩三人都应该加薪，他们加薪依据的是平均律的分配规律，但他们加薪的理由不同。小檀的工作绩效大家的看法一致，都认为他不怎么样，但考虑到他工作的难度和工作的暂时无法替代性，应该加薪小陈的工作绩效同样存在分歧，这可能与他个人的人际关系有关，也许是与同事的关系不是很好，导致同事们不认可他的工作业绩，他不缺钱，家境好，综合起来考虑应该给他加薪，但只排在第三等级小韩的职务比较轻松，在工作绩效方面，下属认为他是最优秀的工作者，兼顾下属的意见，所以也给加薪，但他没有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等级。这三个人的加薪理由分歧较大，但为了有利于团体的和谐，减少矛盾，都给他们加薪，并且数额相同。

(4)、至于小彭要不要加薪，得考虑更全面一些。如果只看他的工作绩效是不应该给他加薪的，但考虑到不加薪对他个人的心理影响，也可以象征性地给他加一点(如加50元)，并在加薪后亲自找他面谈，作为一种鼓励和鞭策(这一点很重要，在我们公司其他部门曾经发生过类似的事情，一个小伙子因为年终奖被取消，大家有奖励，就他一人什么都没有，压力很大，后来毅然辞职)。将小彭的情况向人事副总经理汇报，根据企业的价值观再决定是否加薪。

(5)、不同加薪等级的确定：为什么将第一等级和第三等级的加薪比率定为上浮30%和下调15%？我是这样考虑的：第一等级加薪充分体现贡献律，这应该成为加薪的最主要依据，为体现公平和激励员工努力工作，将第一等级的差距拉大一些，突出加薪的激励作用第二等级与第三等级的差距不应该太大，因为：一、在工作绩效上并没有很大的差距，这几个人中并没有一个人的工作绩效是一致同意的，说明都存在不足二、过大的差距会导致激励作用失效，使员工放弃努力。所以下调的幅度比上浮的幅度小，而15%的比率又可以使员工感觉到差距的存在。

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