民企如何规避欠薪风险

避免个人行为

民营企业老板对经理人的确存在着不信任，但这种对经理人的担忧也不无道理。

“既然你应聘为经理人，那么就应该对企业和资本负责。”沈志义说，经理人不能用个人行为混淆了其应该为企业承担的责任。

而在宋先生的案例中，纠纷的原因，恰恰就是公司接到员工举报，认定宋先生伙同女儿挪用公司资金。“如果经理人的行为偏离了企业责任，就应该承担起责任。”专家建议，民营企业经理人受聘后，首先要担负起责任，不能以权谋私，危害企业的利益，同时，也不能为了企业的利益而违背法律准则一旦因双方发生分歧，经理人不得已离职，要通过合法的途径维权。

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明确责权利

对于民营企业家来讲，他们希望职业经理人具有更强烈的责任感和适应能力，发挥他们最大效用，短期内提升经营业绩而对于经理人来说，常常会发现事情并不像自己想象的那样，企业的管理、文化和人才上有很多不可扭转的问题。

一旦公司业绩没有达到预期，民企老板和经理人之间的矛盾很容易激化，经理人受制于老板，常常会出现薪资矛盾。

如果经理人是按照公司行为操作，但仍然出现了公司利益受损的状况，经理人是否应该做“替罪羊”？沈志义认为，在责任认定时，要分清楚公司的问题来自于资本运作还是经营管理。是资本运作失误还是经营失误？这无法从合同上体现出来，也直接导致了经理人被追究责任的风险存在。

永远不要求“忠诚”

以往经理人带领团队集体跳槽的案例也并不是少数。人们往往指责经理人缺乏职业精神，对企业缺乏“忠诚度”。沈志义说，是到了该改变这个观念的时候了。

在他看来，企业与经理人之间的“忠诚”是不现实的，经理人的劳动归其自己所有，他付出应该付出的劳动能力和技术等，没有义务将自己全部奉献给企业。“在市场公开、公平、公正的竞争环境下，劳动者可以自由选择如何付出劳动能力、技术等。”

因此，要求经理人与企业之间“忠诚”，不如要求经理人“诚信”。让经理人忠诚于自己的职业而非某个企业。“假如没有明确的条文规定，诚信不应该是奖罚的标准。”沈志义说。他认为，对于经理人来说，企业应该要求其在某些技术上保证诚信，比如情报、机密等等。

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