信用管理从何抓起？

对此，高总监他们该怎么办呢？

谁之过，是否都没错？

在以营销为龙头的现代企业里，赵总的困惑、高总监的尴尬乃至陈总监的无奈，都会不同程度的存在，只不过体系健全且管理规范的企业，在这方面发生的事都会被视为极特殊的突发事件。这种情况对于迅速发展的民营企业来说是屡见不鲜的，但究其根源则与企业的文化理念、制度体系以及行事原则性是息息相关的。笔者服务过外企、民营等几个不同性质的企业，有多年的营销管理经验，也处理过类似的事件，现就赵总公司的这件事追根溯源，探讨一下导致事件发生的根本原因，并提炼一下解决问题之道。

1.企业在日常的经营和发展过程中，应该塑造诚信务实的文化底蕴和注重承诺的优良作风。

这对企业能正常的贯彻管理制度和规章十分重要，能奠定员工对企业的最原始的忠诚度，也为企业管理者落实和员工自觉遵守规章制度创造现实土壤和理论基础。有的企业对员工应该得到的报酬和薪金往往因为市场的快速发展不停的变更考核制度，通过增加任务或增加可控因素等手段使员工薪水降低或由于完成比例太高、薪水数额太大等许多原因少付乃至拒付本来为了更好的激励营销精英努力挖掘个人潜力，却在执行上鼠目寸光，无形中透支了企业凝聚力中最核心的dan－诚信度。这是导致员工不信任企业的根本原因，也是刘华截留货款“变被动为主动”的直接原因。他不会没有等待1个月的时间来领取本该得到报酬的耐心，对企业缺乏信任倒是千真万确的。

2.健全可执行的财务体系是企业壮大的根本保证，也是企业在具有良好核心竞争力的情况下能快速发展的充分必要条件之一。

很多企业就是因为财务危机最终导致落败破产的，巨人大厦的陨落也是与财务制度不健全有着很大的关系。企业应该对营销员工有借款制度、核销体系、不同级别的信用额度、预警机制、驻外分支的货款回流制度等等。比如外企对借款有很多详细的制度约束，对借款人、用途、数额、审批、核销等方方面面均有严格的要求，并执行财务追踪和责任倒查制度，一连串的周密的财务体系使得其财务上很少有赵总公司的事件发生，分析起来并不足为奇。

3.完善企业的人事策略，实行甄选、培育、提升、淘汰等科学的hr策略。

在企业选拔人才的时候一定有个原则：那就是注重专业技能的同时一定不要忽略了对德的考核与品评。很多企业已经把“有才无德坚决不用，有德无才可以慢慢培养，德才兼备充分利用。”作为企业的hr策略是很有说服力和道理的。同时有了完善的人才选拔体系，还要提醒那些中小型的民营企业不要忽略了企业与员工之间的协约和文本约束，为日后发生纠纷付诸法律奠定基础。但有些人事或营销系统的一些规定应该本着高效灵活的以人为本的精神，不能无畏的浪费企业和个人的精力和时间。比如市场人员的更迭对企业来讲是很正常的事情，能不能提高企业对人离职后交接的效率以及缩短财务结算流程和时间，能不能从一个月减为20天甚至5天，如果家庭远迁或出国定居能不能变通特殊处理，等等很多因素都会影响员工离职后对财务结算的做法。处理的结果也将深刻影响下一个离职的员工，这方面潜移默化的作用也是不可忽视的。比如国内某大型饮料合资企业，由于员工离职必须的由营销总监签字方能任命新人并开始交接工作，而且交接清楚后一个月才能领取工资。有一次正逢营销总监出国考察得一个月后才能回来，有两个员工辞职都采取了拿着与薪水等量的货款消失的做法，细细想来，员工的做法固不可取，但企业缺少变通、办事效率低下也是一个主要原因。

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