价值观与团队激励

依据管理学家马斯洛的需求层次论，西方管理学界提供了三种主要解决办法：一是物质刺激，干好了发红包。二是情感笼络，也就是感情投资。三是兴趣诱导，但效果如何呢，下面进行分析探讨：

一、物质激励

通过提高待遇来调动员工积极性这招比较好用，也容易立竿见影。但必须看到，物质激励的作用是逐渐弱化的。用经济学家的语言说，物质刺激作为管理手段，其边际效用会递减。

例如当一个员工月收入只有1000元时，给他发200元奖金，他会兴高采烈，干劲倍增。当员工收入为10000元时，发个2000元奖金，估计不会有太多兴奋。如果月收入10万元，该发多大的红包才能让员工兴奋起来？所以，要想保持激励效果，就必须不断增加刺激强度。可不断加重奖励，给多少才合适？企业怎样才能承受？现实中一些管理者感到奖金没少发，可似乎不起作用，原因就在这里。

中国古代军队有激励士气的一个手段：战后用斩获敌人的首级来记功，后来有些官兵为了领赏，不去英勇杀敌，砍敌人的脑袋，而是靠砍老百姓的脑袋来冒功。

可见，强刺激有负作用，需要靠强控制来平衡，如果监控过于严格，又容易影响基层员工主观能动性的发挥，影响企业对市场变化的反应速度，影响经营时效，这两者是一个解不开的死结。

高工资、高待遇有可能产生负作用，有没有其他物质刺激手段呢？实际情况看，管理者常出三招：一是晋升职务，二是员工持股，三是股票期权，这三招用好了都会有些效果，可也有各自的局限性。

这是因为，一个员工的升迁往往意味着对一批员工关上了晋升的大门。对此，联想股份总裁柳传志就要求员工将上进心提升为事业心，不要只关注个人职务的提升，多关心联想事业的发展。再来看“一股就灵”的观点，股票期权通常适用于少数业务骨干，其着眼点将骨干员工长远利益跟公司的发展捆绑在一起，但给员工的股份不参与流通，实现不了现金价值，如果流通，很多员工就会贪图眼前利益，拿到钱后随时离开，公司就白给他们股份了。而且，当钱以股份形式给到一定程度的时候，员工可能产生惰性，觉得有了50万、100万，有了房子，稳当了，就不思进取了。事实证明，激励员工不给钱是不行的，光给钱是不够的。

二、情感笼络

人都是有情感的，“为朋友两肋插刀”、“士为知己者死”，领导讲究情义，团队稳定性与积极性都还不错，这对于一些讲职业道德的员工将心比心有用，但对一些职业道德差一点的员工可能利用领导的好心谋求个人利益。这就是很多领导想不通为什么我对下属这么好，他们就不能“滴水之恩，当涌泉相报”。还有就是领导过于重视情感，对下属就很难一碗水端平，反而让员工觉得亲疏之别，激励了个别人，得罪了一批人。

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