中国式管理的考验性

中国式管理，在控制方面，可以说全面而无形。我们为了达到“用人不疑，疑人不用”的互相信任，必须经由较长时期的彼此考验，所以不成文的关卡特别多。

人与人之间，若是不能够相互信任，稍微一些变数，都很有可能造成彼此的矛盾，甚至产生冲突。不但无法精诚合作，而且很可能互相干扰，遭受伤害。但是，我们也知道，不信任会破坏团结的力量，过于信任却会促成更为可怕的欺骗。又是过与不及的“度”，实在难以掌握。因此采取“由小信任到大信任”的考验过程，也就是经由不断的考验，逐步增加信任度。

新进人员，不应该凭空要求获得同仁或上司的信任。最好心里存有这样的准备：“自己好好表现，以提升信任度”。同时，把“信用”当作第二生命，知道“信用只能够增加，不允许降低”。因为一旦降低，要恢复别人对自己的信心，难度更大。

爱惜自己的信用，有机会便籍着具体的行动来增强大家的信心，成为组织内每一成员共同努力的目标。

我们明白，人们不会相信文字上的签署或者口头上的承诺。大家所重视的，是实践的成果。所以“少说给人家听，多做给人家看”，才是确保自己信任度的最佳途径。少在这方面开玩笑，因为“狼来了”喊过三次之后，就再也没有人会相信。最大的损失，即自己的信用破产。

人与人不能不彼此信任，又不能够随便加以信任。在这种“两难”的处境下，我们应发挥“兼顾”的精神，把信任和不信任合起来想，走出一条不会不信任，也不完全信任的道路。对每一个人，都相信到“合理”的程度，也就是各有各的信任度，彼此并不相同。我们既不应该“一视同仁”地信任所有同仁，也没有理由要求同仁毫不设防地相信我们。

随时有考验他人的打算，也有接受他人考验的准备，这是中国式管理的特有机制，表现出全面而无形的控制能力。有人说这样一来，会不会觉得太累？我们则认为人是习惯的动物，习惯就好，怎么会觉得累呢？

人是善变的。值得信任的人，也可能会变成不能相信的。世间变数最大的，便是人心。唯一的办法，即是多方考验，证明值得信任后才给予合理的信任。

西方人主张通过制度面的制衡来加以控制，看起来规避了人性的陷阱，既科学又方便，却无法使人尽心尽力。充其量只激发出权利和义务之间的力量，也就是同工同酬的“平均人”所释放的能量，仅此而已！

中华民族，具有一种“不食嗟来食”的特性，对于不受尊重的饮食，宁可饿死，也不接受。这一种骨气，使得我们不能够普遍运用有形的制衡机制。一般人而言，不怎么敏感，实际也缺乏能够计较的资格。明说要考验他，也不得不接受。这种“为三斗米折腰”的凡夫俗子，怎么样都无所谓。但是，对于少数具有很大潜力，可以“以一当十”的奇才，若是不能设法激发他的潜在能量，让他备受制度的束缚，恐怕最大的受害者是企业的领导者。好比刘备，千方百计要制衡孔明，对孔明来说，不过是不必鞠躬尽瘁死而后已。但对刘备而言，却永远不能做大做强，岂不是十分可惜！

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