吴旭：瓷砖经销商团队成长记

恰好，在他的团队里面，有一个老导购业绩突出，但在综合素质方面，如新技能、观念、管理素质、文化水平等方面严重不足，她可能是个优秀导购，却未必会是个优秀店长。另外一个新导购，有丰富的导购经验，却刚刚入陶瓷行业，短期内业绩不如老导购，稳定性也未知，权威更难让所有店员信服，但管理能力、沟通能力、技能、学习能力却胜过老导购。

选用陶一代留下来的忠臣，还是自己市场化下招聘的新鲜血液？一代的老班子导购经验丰富，稳定性足，忠诚，知根知底，一代更希望这些人能上。但问题是一代留下来的店员往往倚老卖老不可控，或某些技能、观念、激情跟不上。而二代招聘的新人，激情爆满、观念与时俱进、学习能力强，但在忠诚度、工作熟悉度、品牌熟悉度方面，却大不如老店员。

谁上？既然是市场化的问题，那就让市场来解决吧，人情来解决，终究会留下隐患。这个二代当时这样想。

于是乎，这个二代定了个规矩。无论新人老人，三个月内，以月销售业绩靠前(非第一名和第二名，短期内新导购卖砖未必能卖过一些老导购，但却都能靠前)，店面运营与团队管理状况为指标，选出店长候选人4名(业绩最牛的老导购及综合素质最牛的新导购是内定的店长候选人，另外两个候选店长只作为公平的陪衬)。4个店长候选人再分别一人管理一个月店铺，店面月总营业额和店面经营氛围取平衡值，胜出者即为店长。

最后，新导购以月店面销售额和管理氛围最优胜出，那名只适合做优秀导购的老导购，则成为助理店长，二人底薪和业绩提成均不同程度作了调整。“普选”的市场化和“内定”的人情化相结合，催生了最正确的店长人选。业绩和管理氛围之下，新老店员皆服，即解决了新老之争，又解决了新人权威问题。当然，是不是最适合的(如新导购是否能一直在那干等问题)，依旧未知，但最市场化的，一定是正确的。

因为整个团队过去都是家庭式管理，家文化使得整个团队散漫至极。如何激发团队激情？如何让团队更有战斗力？这又是摆在这个陶二代身上的问题。

他没有更有创意的办法，他用了陶瓷行业最常见的激励奖惩这种土方子。方子虽土，但对于许多中小经销商而言，习惯了作坊式管理，就算是土方子，也未必去重视去应用。

这个陶二代很清醒地看到了问题所在。如果用自己的权威和想法，亲自去主导规范团队的话，有可能被一直以来的亲近的雇佣关系所左右，未必能获得改革的功效，这从他过去三令五申解决员工迟到问题，却收效甚微的案例也能证实这一点。一来关系过于亲近，二来自己的训化经验不足，三来自己的魄力也不够。

他想到了总部。

于是，他联络了销区经理，销区经理向品牌申请，总部很快下派了一支集管理、培训、执行于一体的帮扶推广团队。总部的权威，专业术语和技巧，说一不二的执行力和泾渭分明的奖惩，系列制度的建立和执行细节，整个店面团队立即呈现出另一种精神面貌。

总部给这个陶二代带去的土方子是什么？比如，5000元以订单奖励机制、日最大订单奖励机制、周订单奖励机制、服务态度奖励机制等，月订单奖励机制、表扬和集体前授奖金、任务未达标处罚、人为丢单处罚、服务态度处罚等。奖励和压力，迅速激发了导购的服务力和销售欲。加上操盘手亲自参与惩罚机制，积极全力配合总部人员的训化，更让经销商团队不打折地参与其中。晨会、总结、销售经验分享、交流、奖惩、文娱活动等团对化措施，激发了导购的销售激情，提升了导购两两促单的唱双簧销售技巧等。

本文分页： [ 1 ]  [ 2 ]   [ 3 ] 

【链接】 总部 ,销售 ,经验 ,技能 ,能力 ,经销 ,团队 ,经销商 ,瓷砖经销商 ,

本文章内容仅供交流和参考，佛山陶瓷网[ www.FsTaoci.Com ]搜集整理行业相关公开资讯信息和知识，我们对文章内容真实、完整和公正性不能作任何的承诺和保证。谢谢支持。