华人首富李嘉诚的留人秘诀

第三个阶段：“赚”钱。“赚”字由“贝”与“兼”组成。“贝”是钱，“兼”指兼并，就是要靠融资——兼并——再融资——再兼并，这就是赚钱，不进行兼并，企业怎么做大？什么都靠自己创办，什么都靠自己积累，太慢了。

第四个阶段：“来”钱。繁体字的“来”字是由一个“十”字和三个“人”字构成，“十”字代表企业的构架，有了优秀的人才加入这个构架，企业就发展了，自然就来钱了。

来人就会来钱，厉以宁一眼看透了实质。那么，如何“来人”？这就涉及到如何容人的问题。

可能有的管理者会想，大可不必搞得那么复杂，我出高薪，人才就会来的。的确，薪水是一个重要因素，但绝不是决定性因素。就像我们在前面谈到的，假如你施行的是“流水线”式的管理，把员工当做一个个peopleware（人件），那么，薪水一定是决定性因素。可是，那已经被证明是一种很失败的方式，至少在中国文化的背景下不适宜。因为，中国人更关注自己的内心世界和精神感受。

所以，中国企业更应强调人性化的文化理念，关注员工的人性化需求，关注他们更深层次的人生价值、社会尊重和精神满足，这样才能增强企业的亲和力、向心力和凝聚力。实际上，这种对员工精神层面上的关注，正是一种最积极意义上的宽容，而这种宽容，才会形成最有效的人才聚集和整合。

事实上，对现代企业而言，能否心情舒畅地工作，已经超过薪酬的地位，成为许多人才去留的衡量标准。在中国的企业文化中，人本文化应是根本，而员工的精神满足是人本文化的重要构成因素。想要留住人才，就要提高他工作的附加值，使工作成为他喜欢投入的一件事情，“心情舒畅”就是他在工作中可以获得的“附加值”。如果一个人才只是为了谋生去做一份工作，他随时会找到另一份替代的工作。

有一位学者讲过，如果一个企业或是组织不能给员工营造一个快乐的环境、氛围，那么可以说它的文化并不完美，至少是不聪明。

实际上，西方许多成熟的公司已经完全摒弃了“流水线”式的管理方式，开始更多地上升到对员工精神层面的关注上来。

当英国维珍公司的老板布兰森被问到“维珍成功的要素是什么”时，他回答说：“问题在于你拥有什么样的员工，如果你的员工很快乐，每天面带微笑，以工作为乐，他们就会有出色的表现。顾客自然也会喜欢和你的企业打交道。”

在布兰森眼里，员工及其利益是最重要的，他认为首先有一个快乐、能自我激励的员工队伍，才可能有忠诚的顾客和满意的利润，这才是维珍品牌具备长久活力的支撑力量。维珍公司内部的关系非常融洽，老板和员工相互信任，不分彼此，把办公室当成他们的家，经常在一起举办各种聚会活动和讨论各种问题，有时彻夜不休。

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