管理必须为未来而工作

因为，未来的企业，是商机式的、而不是战略式的，虽然“商机”这个词是传统商业所使用的词语，在工业企业组织诞生之后就被“战略”所取代了，不过，老旧的词语却在个体自我管理的时代焕发了新的生机，它代表着这样一种看法：所谓的企业战略不过是极少数的高层管理者围在办公室里秘密策划的结果，它主要是依据现有的企业资源事先制订出的某种策略或计划，而所谓的商机则绝不是极少数管理者的特权或专利，它不仅意味着人人都有可能发现商机，更是意味着人人都可能是战略的制定者，它不仅实现了“管理，是大多数人的管理”，而且还实现了个体实现自我价值的终极目标。

我之所以说“个体实现自我价值”是管理的终极目标，是因为工业企业组织是对人性的异化和反动，它把个性人变成了标准人，而标准人的意义仅仅在于实现了组织的价值和目标，它是为“效率”而工作的管理模式，而不是为“创造”而实施的管理模式。虽然效率依旧是很重要的，不过，在当下的知识时代，比效率更重要的则是创造，也就是说，效率仅仅沦落为了一项管理技术，它不再具有企业的竞争力，当一项新的创意或创造出现时，它将把“效率很高”的企业组织颠覆在地。

从这个意义来说，创造力的管理只能是“成果的管理”，而不是过程的管理、更不是动机的管理，它意味着事先的动机不重要、事中的过程也不重要，只有事后的结果才变得必不可少，而“结果的管理”则不是效益的、也不是效率的，只能是以“价值观”来衡量和考评，而价值观也是能够被衡量的，那就是以贡献率来衡量它的价值大小，当然，我这里所说的“贡献率”，只代表着贡献的意义、而不代表着效益或产值的大小，通俗点说，你必须去判断一项创造本身是否具有贡献的意义，即使它是小众的或者小范围的创造，只要它具有了贡献的价值，那它就是一项可喜的成果。

虽然管理大师德鲁克惊人般的发明了目标管理，并且成功的将管理从组织的输入端转到了组织的输出端上来，可是，“目标管理”并不等于“成果管理”，因为他所说的目标管理仅仅意味着组织目标，最多，也仅仅意味着组织目标的分解、细化或授权，而成果管理则意味着组织统一目标的瓦解和崩溃，它代表着这样一种新鲜的看法：个人的目标即使是不符合组织目标的安排，它依然是有商业价值的，只要它能够成功的结出丰硕的果实来；虽然它可能会导致组织目标的四分五裂，可实际上，在“创造力管理”的眼里，本来就不存在统一的组织目标，它本来就应该是四分五裂的。

因此，创造力管理是大多数的人管理，而大多数人的管理，只能是个体的自我管理。

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