唯美：以目标为导向的激励机制

唯美公司在前些年，就根据以上原则制定了自己的岗位工资制。

2.薪酬分配依据考核结果，严格兑现。唯美公司的薪酬分配严格依据考核结果，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。唯美公司实施有效的薪酬激励主要方法是：

⑴中层以上干部实行年薪制。年初制定目标，并与公司签订目标责任状。平时只发年薪的60%-80%（随级别不同而定）。年末考核后兑现年薪。

年终先由目标责任人写出述职报告（半年度进行一次述职，以纠正偏差），对目标完成情况做出自我评价，然后由上级主管/总经理进行绩效综合评估。

评价分数=Σ各项目标得分×权重

薪资=得分×绩效工资。

各部门绩效考核分数计算方式为：各部门人员各考核分数之和÷应参加绩效考核人数=部门绩效考核分数。如果部门负责人在某项工作中有突出贡献或有创新时，还可以向公司申请给予单项奖励。

⑵中层以下人员实行月薪制。实行月薪制的管理、技术人员采取月考核方式兑现工资和奖金。除签订年度目标责任状之外，还实施月度目标考核。其工资的40%上下浮动，与绩效考核挂钩。

⑶一线员工采取日考核。一线员工的绩效工资根据每日工作完成情况，考核打分，然后汇总成当月绩效工资。某些岗位采取计件工资制。

五、人才晋升机制与目标激励

人才晋升与目标管理的关系主要体现在，目标管理是发现人才和培养人才的最重要，也有最有效的手段。张瑞敏提出，赛马不相马。员工只有在实现目标的过程中，才知道是不是真正的人才。

人才晋升必须要与目标管理直接挂钩。衡量其是不是人才，关键在于他首先敢不敢挑战自我，提出有一定难度的重要目标，二是他在实际工作过程中，发现问题和解决问题能力强不强。

目标管理也是一种很好的培养人才的机制。因为目标往往有层层推进的作用，通过目标管理，员工的能力会不断提升。

在具体操作上，唯美建立了一些自己特有的人才选拔晋升机制，如双阶梯人才晋升机制和竞聘上岗制。

很多企业都有一个问题没解决好，那就是技术人员的发展问题。在唯美也一样，技术人员除了担任行政领导之外，往往没有了其它晋升途径。为了打破这种局限，突破制约人才发展的瓶颈，人力资源部为技术人员设计了双阶梯晋升模式，让适合做管理工作的人才，从事管理岗位工作，这是第一阶梯；对于那些热衷于搞技术的人才，则设立了初、中、高等级的技术职称，并给予相应级别的行政待遇，唯美公司称之为“三高人才”。这是第二阶梯。这种双阶梯晋升模式解决了公司一直以来“只有升官才能发财”的单一模式和不良思维习惯。这种薪酬管理模式实行以后，很好地解决了技术人员职业生涯规划问题，让他们觉得自己在唯美有奔头，充分激发了他们的潜能。并使公司技术人才的成长有了充分保证。

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