构建素质模型 确保人尽其用

在组建项目组后，项目组的第一项工作就是“研究班长、技术员这两个职位到底做哪些事情？投产时间及产品类别不同的生产基地，班长与技术员职位的工作内容与要求有哪些差异？”为了彻底弄清楚这个问题，项目团队分成3个小组，深入各生产一线，通过面谈、工作观察等方式与100多名班长、技术员、车间经理进行了解。经过近两个多月的调查，项目组终于梳理出班长、技术员职位的每日工作任务及工作要求，每日工作任务已经细化到“上班第一件事是干什么，最后一件事是干什么，要产生哪些工作记录等。”陈洁文介绍。

经过这样的访谈，项目组已弄清楚了这两个职位到底干什么，也梳理出成熟度不同的基地班长、技术员的工作内容有哪些不同。随后项目组开始了第二项工作，也是建模最关键的一步——标标人员bei访谈。在这一阶段，项目组首先是制订了优秀班长、技术员及一般班长、技术员的标准，然后由各基地推荐符合标准的人员。其次是由项目组人员与这些被推荐为标杆的人员进行一对一访谈，由他们讲述自己在班长、技术员职位上最成功的与最失败的案例故事，这个访谈过程基本每人是1-2个小时，并且全程录音。随后项目组人员要对整理这些录音资料，形成书面访文档，以备后续进一步的分析。最后项目组人员要基于麦克利兰的21项胜任素质词条，来分析这些案例故事符合词条中的哪一条，再统计这个词条在各班长的故事中出现的频次，这样初步就形成了班长职位的能力素质框架。在这3步工作中，最费时的就是访谈及访谈后资料整理，光听那些录音，基本就花费我们近1个月的时间。

陈洁文介绍：“建模的最后一项工作就是验证模型框架是否适用。验证是以问卷方式进行的，主要是制订问卷然后发给车间经理、厂长及优秀班长，征询他们的意见。这一过程相应花费的时间不太多，但涉及面会非常广，最后我们回收了近500多份问卷。我们会基于问卷调查的结果，对照看是否需要调整起先标杆访谈所推导出的素质。最后我们会形成该职位的模型手册，建模就算完成了。”陈洁文介绍，目前参与建模工作的项目组成员大都已回到各自的岗位，而关于模型的应用及维护主要由集团人力资源部负责。

不同的公司在掌握第一手资料的时候运用的方法会有差异。

赵凤鹏介绍说，欧神诺陶瓷在做任职资格调查的时候，会由人力资源部门牵头，通过一些较有意思的方式进行，比如技能竞赛。“我们对某些岗位的员工进行一次技能竞赛，这个技能竞赛一般包括理论、实操和态度评价，然后我们通过团评选择一个标杆，在这个标杆的岗位基础上做出评判标准。”赵凤鹏说，以这样的方式就可以把这一岗位的任职资格用定量的方式做出来，并且，这样的方式也能最大程度调动员工积极性，员工参与度也高。赵凤鹏认为，让员工接受一个方案或者一种调整，让他们参与其中是最好的方式。

明确企业和员工发展目标

相关资料显示，能力素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征。任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素。只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。

任职资格与素质模型相结合对于人才选拔和招聘，以及在职员工能力的提升和开发都有重要作用。

简一陶瓷任职资格管理的项目启动时间不长，目前已经完成对标准的建立，陈继萍说，这一标准应用于实际工作当中，需要全体员工的配合和努力。陈继萍认为，标准的建立对公司和员工未来发展肯定会发挥重要作用，“这一标准是所有人力资源模块工作的基础，应用于招聘，配置培训开发，薪酬、绩效管理等各方面，可以全面打通人员晋升与发展的通道，建立人才培养阶梯，让全体员工明确学习目标，有清晰的成长方向。”

欧神诺陶瓷的管理模式是“以老带新”。“我们所有的新员工进来后，都会由老员工进行培训，素质模型的建立让老员工更明确某个岗位要做哪些事，每件事需要按照怎样的的标准来做，所以他在带新员工的时候就会有目标、有方向、有途径，更明确应该怎样去带。”赵凤鹏说，员工是企业的细胞，每个员工都有了明确的发展目标和前进的方向，工作效率提升，企业的运转才会更高效。

作为在陶瓷行业中较早构建能力素质模型的企业，新中源陶瓷在这能力素质模型的应用方面已经积累了丰富的经验。陈洁文告诉记者：“在班长、技术员职位能力素质模型建立后，我们基于这个职位应该具备的知识、技能、素养，组织内外部专家进一步开发了该职位的培训课程。随后又建立了基于能力的基层骨干人员的职位发展通道。现在我们已将这两个职位的能力模型充分应用在班长、技术员职位的选拔、培训、考核及薪酬上。通过这样的应用，在让员工充分了解自己未来的发展方向的同时他清晰知道要往上升一个等级还需要哪些努力，让员工的发展更有方向感。而对于管理者来说，通过这样的能力标准，他可以更针对性地辅导自己的下属去成长。”

当员工对自己的岗位有了较为清晰的认识之后，也会根据岗位要求，去对自身职业规划进行调整，新员工也能够更快地融入工作当中。这一模型可以让员工清楚自己在这个岗位上处于什么等级，在这个岗位薪酬大概还能提高多少，往上发展的空间有多大，应该走技术之路还是管理路线，在接下来还要接受那些教育和培训。对于公司来讲，模型的建立，可以让管理者明确某一岗位需要多少员工，每个员工处于什么水平，哪些员工需要晋升或者调薪，哪些员工需要淘汰，哪些需要进行有针对性的培训。

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