谈华光制药公司市场部人员流动频繁的案例

并且，由于市场部人员的工作不是直接反映出业绩的，如何考评他们的业绩，才能客观、公正地评判他的工作，不仅企业没有，市场部也不能拿出一套较为可行的方案。面对这样的工作环境以及无法体现个人能力与价值的部门，许多员工在超过三个月后就能很明显的感觉得到，心灰意冷而心生去意。

3、薪酬与激励机制不合理健全

目前国内医药市场仍是以销售为导向。由于销售部门掌握着终端客户，许多客户和经销商以及中间销售渠道只认人员的关系营销,并不认可产品的品牌及其背后所代表的厂家。市场部人员关于产品的策略和计划常常不能得到贯彻和执行，影响了产品经理效能的发挥，从而导致了企业市场部整体的工作效果，也影响到了个人的工作贡献。

另外，由于现阶段华光企业非常关注销售业绩，优秀销售人员往往能获得很高的销售薪酬，而作为工作较稳定，个人风险相对较低的市场部人员，包括产品经理、产品助理在内的几乎所有市场部员工的薪酬并不高，与许多销售人员相比有较大差距。再加之光华公司对市场部员工的激励不够，只一味的让他们超负荷的工作，尽快拿出各类方案、计划、策略等等硬性的东西，却只字不提激励、奖励、加薪、升职的事，使市场部员工们看不到希望。

4、人往高处走，水往低处流

“人往高处走”，华光市场部的人员在看一些员工走了之后，进入到一家新的企业或改行了，发展得比在这里要好的多。因此，一个或多个人的离职会对其它人员造成很大的影响。往往留下来的员工也在想自己适不适合在华光企业的市场部继续呆下来，对自己有没有更好的发展。而许多人经过调查对比后，就会形成一种差距，从而使市场部的人员一个一个的离职。然后部门再进行重新招聘，然后再离职，再招聘，如此形成了一种恶性循环的局面。

并且，作为市场部人员不仅要将策略、创意以计划的方式表达出来，推广下去，更重要的是每位工作员要沟通去沟通、探讨、鼓励，使工作(全球品牌网)内容更加的充实有效起来，可现实中却是市场部人员的工作往往做了些“出力不讨好的事和正确而无用的事”。一旦这种情况形成，许多人员更会考虑离开。

因此，在现实情况下，市场部人员想寻求更高发展，而华光制药企业又没有能力招聘到综合能力较强的合适人员，企业试图用“走捷径”的方式，从其它企业中直接“挖墙角”，但许多人员因为与华光企业内的环境很难相互融合而多致失败。市场部的许多岗位几乎都在轮空，企业与部门几乎每个月都在打招聘广告，而网上的招聘说明中更多的写着“长期有效”。

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