谈华光制药公司市场部人员流动频繁的案例

5、市场部成为了“后勤部”

面对目前医药市场的不成熟，在华光制药企业仍然盛行的“挂金销售”方式，使得其他的市场营销方式“相形见绌”。虽然企业在转型，准备实施专业化的学术推广营销模式，但这种在转型期的关键时期，华光企业要想取得销量，这种方式仍占主导。从而就削弱了市场部的地位。企业主要依赖于销售人员的直接销售行为，而尽力压低其他部门的花费，甚至将市场部降格为销售部的“后勤部门”。从而导致了市场部与销售部之间矛盾激化，相互配合协调起来很难。一旦有事发生，市场部的人员往往是处于一种劣势状态。人员不仅会受到销售部人员的“欺负”，还会受到cmo的数落，更会受到企业的处罚。

这些原因严重了影响了华光制药公司市场部人员的稳定性。市场部人员处于紧张、郁闷、和压抑空气中，使人人自危，人心涣散。市场部许多人员整天都想着“跳槽或换职业”，真正把心思放在工作上的人员几乎没有几个。

市场部留住人员的思考和应对

与华光制药企业市场部有着类似问题的企业也不在少数，通过以上分析明确了市场部员工离职的原因和离职的负面影响之后，企业就需要针对性地采取一系列措施来吸引和留住市场部员工，这里介绍以下六种措施：

1、重视人才与薪酬，明确市场部员工定位

企业必须更进一步明确人才的重要性，摒弃以往“以工作为中心”的管理风格，树立“以人为本”的思想，让人才在企业中的地位得到巩固和提高。企业需要通过科学合理的方法对市场部员工进行定位，可以用要素计点的职位评价方法来得出市场部员工的贡献与价值。

企业为了留住市场部员工所提供的薪酬必须在纵向上高于其他职位的员工，在横向上和其他企业类似职位相比具有竞争力。能够对市场部员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并让员工及时了解到自己的业绩情况。

根据得到工作分析的数据之后所撰写的岗位说明书，进一步对职位进行等级划分和报酬评价。企业针对市场部员工摒弃许多企业以职位高低来发放薪酬的不合理制度，而要根据岗位取薪。依据责任、技能、努力以及工作条件的报酬四大要素。确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值，然后确定每个职位在每个报酬因素上的得分，评价人员就只需把该职位在每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得出该职位的总分，这样就较为科学的完成了市场部员工整个职位评价过程。

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