中国家族企业的当务之急是什么、应当如何解决这些问题？

qq：中国有一句老话：“富不过三代”。有没有什么资料可以对此加以证明的呢？

艾米特：接班人问题是家族企业的重要问题，这在中国尤为棘手：首先，多数中国的家族企业都是第一代其次，中国有独生子女政策第三，中国人的文化中，家族很不愿意聘请职业经理人来经营家族企业。

所以在中国，当谈及接班人的问题时，就存在公司创始人是否愿意退位的问题。如果你发生什么不测，谁将接管你的公司？如果你的子女不愿意或没有能力接管公司，而你又不希望外人介入，那很有可能公司会被卖掉。所以从这个角度来讲，在中国，很难看到家族企业发展到后面几代。

如你所说，35%的财富500强企业是家族控股的公司，但是我可以告诉你的是，他们没有一家是第一代的家族公司，全部都是后几代的家族公司，而且这些家族都欢迎职业经理人来管理公司。因此，这种方法使家族仍然能够拥有所有权，即便管理企业的未必是家族成员。例如，美国福特公司聘请的是职业经理人，但是不时有家族成员加入公司。2000年，福特公司拥有大约6%的股份，但是控制了将近40%的表决权。所以，虽然他们是大型公司，但是家族仍然掌握着公司大量的控制权。

这里我想表达的是，中国的家族企业的第一代拥有者不应当在考虑委聘职业经理问题上犹豫不决。我们的研究结果显示，当外部人员成为家族企业的首席执行官后，平均来看，公司的价值有望提升。但是我们的研究也显示出，当家族后裔出任首席执行官时，公司价值可能会出现贬损。

qq：第二代家族成员通常比他们的父辈受过更良好的教育，为什么他们做的不够好呢？

艾米特：我们在调查中进行的通常是平均数字统计。但是我可以告诉你一些子承父业之后非常成功的故事。例如，美国有家名为康卡斯特（comcast）的大型电缆公司，父亲将首席执行官的位置传承给他的儿子，而公司经营得非常成功。虽然家族只拥有不到10%的公司股权，但是对公司仍拥有34%的控制权。

关键在于，父辈或公司创始人的驱动力未必仍然存在于子辈的身上。这不仅是教育的问题，它还关系到领导能力、感召力、信仰等，而这些正是父辈所具有的。所以这里存在着很多因素。

qq：从家族之外聘请一些职业首席执行官，这是否是改善第二代家族企业的唯一办法？

艾米特：这个问题牵涉到一个很重要的问题。公司的主要挑战在于如何吸引并留住出类拔萃的职业经理人。家族企业与非家族企业相比，前者的激励手段较少。特别是，外聘人员非常清楚，家族成员总是身居高位，这就很难激励他们加盟公司此外，如果公司不是上市公司，经理人就无法获得公司的股票期权或其他有关福利，因而对于这些外聘人员，你必须给予较大的回报。毫无疑问，家族企业面临的正是这些棘手的问题。

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