中国家族企业的当务之急是什么、应当如何解决这些问题？

但是，这里有部分颇有创造性的解决方案，能帮助家族企业吸引职业经理。例如，制订“虚拟股票期权计划”，此种计划与股票期权计划非常相似，只不过它们是虚拟的，因为公司股票并未真正上市交易。所以说，家族企业总有吸引职业经理的良策，同时也有能与职业经理共同管理公司的妙计。总而言之，我相信这是家族企业面临的重大挑战，而那些胸襟开阔、愿意接纳职业经理人的家族企业定能获得成功。

qq：但是有些家族企业拥有者担心职业经理人会把公司抢走……

艾米特：或者说“劫持”公司。我与部分当地人士进行过对话，发现他们很担心职业经理会将他们的公司“劫走”。但这些担忧并无强大的数据支撑。合适的治理结构可以减轻这个担忧。只要家族成员仍然是董事会成员，他们就可以将不称职的首席执行官开除。我觉得这种风险不是很大。

我对这种情绪和恐惧深表理解，但是如果你能够理性地思考……你知道，这个经理人并非是你从街头随随便便找来的，你仔细审阅过他的从业记录况且，如果她或他有任何不良行为，他们自己也会深受其害。我认为，只要公司落实了合理恰当的公司治理政策及委聘合同，从家族手中“窃取”或“劫持”公司的风险将被减至最低。而且还有充分的数据显明，家族公司聘请职业经理会使公司价值有所提升。

qq：很明显，亚洲与美国的公司文化是有差异的。东西方家族企业的差异是什么？

艾米特：原则上说，两者存在相同的问题：接班人问题、发展问题和管理问题。但是，确实存在文化差异。平均来看，应当说亚洲的家族更不愿意聘请外人来管理公司，因为他们不太相信没有血缘关系的人。其次，在亚洲有一种新的现象，即多数家族企业是历时较短的第一代家族公司。家族用来保护其价值、文化、传统、遗赠的措施尚不完备。我们对此开展了大量研究，我认为家族企业已经意识到这些问题，而且已经开始着手于此。

qq：您知道，中国的多数家族企业规模不大。您能否谈谈您对美国家族企业了解的一些经验与体会？

艾米特：每个国家、每个社会都有其自己的价值标准与文化。适合美国的未必适合中国国情。但是这些公司无论在哪个国家，都具有一些共同的问题。我可以这么说，获得成功的、业绩骄人的、能够保护并传承家族价值与文化的企业，是那些从早期开始就贯彻和落实强有力的公司治理结构的企业。

我所说的强有力的治理结构，是指这个家族很早就制订了家族的结构、章程以及各种共同行为标准与行为准则。虽然不同股东的动机不同，但是家族公司在早期贯彻强有力的治理方针，可以保护家族的统一与完整、家族文化与价值标准。

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