国美是如何创中国著名品牌的？

“黄光裕是一个行动快速的人，有想法马上做，发现不对马上改。做得好，马上赏，做不好，马上罚。”一位在国美工作多年的人告诉记者。黄光裕自己也承认说：“我是要求速度的，尽快实施，我不会说花三个月来谋划，把这个规划书标点符号我都给它改清楚了，然后再去做这件事情，我不会。我是边实施边修正。只要有三分把握的事，我就敢去做。”黄光裕对于这种变革持肯定态度，但是在他的下属们看来，这种变革过于随意，每一次变革之前都没有经过充分论证，也没有岗位责任的重新设置，更没有业务流程的重新设计，所以每一次变动都会带来很长时间的混乱。在这种频繁的组织调整中，很多员工离开了国美，包括原总经理何炬这样的高层。这种随意的人事调整，不考虑你个人意愿的做法，作为一个有尊严要求的人，会觉得自己毫无尊严可言，这是难以忍受的。

中国的传统文化对中国企业的决策行为产生重大影响，因为，中国企业的最高领导的决策方式深受传统的君臣关系的影响。传统的君臣关系的总原则是“惠忠”，就是说做君主的要实行仁政，要有恩惠加于辅臣，同时做辅臣的一定要忠诚，要以诚心奉事君主。在这一传统思想的影响下，黄光裕显然把自己看成是企业的君主，在做决策时就要求下属执行“惠忠”的原则，这一原则就彻底违背了科学决策程序，因此，一旦重大决策有严重的问题，有可能导致企业迅速地走向衰亡。

2．人才的问题。黄光裕的许多家属在公司担任高层管理工作。黄光裕的妻子杜鹃管理着香港国美，他的妹妹黄秀虹为华东区总经理，二妹夫张志铭是多个机构的负责人，他的母亲管理着国美投资公司，他的父亲有时也来公司做一些事情，这是一个十足的家族企业管理模式。

黄光裕的人才观是国美发展的败笔，国美今后的发展最紧缺的资源是高素质的人才。所谓人才就是具有高知识、高智慧、高技能、高品德，并能进行创造性劳动，对社会和对企业都有所贡献的人，他们是人力资源中的优秀部分。这种人才资源利用的好坏有两个方面的影响因素：一是人才资源的好坏是决定创新项目成功与否的重要因素二是光有好的人才还不行，企业还必须建设一系列的外在环境，即有助于人才充分发挥其才能的机制和环境。对于人才资源的有效利用，这两方面的因素必须同时具备。

人力资源开发就是要发现、使用和培养创造性的人才，充分发挥人力资源在企业发展中的特殊作用，才能形成有效的人力资源的投入。正是由于这种特殊性，国美应更加重视人才战略，不仅要重视人才的占有，更要重视人才才能的发挥。所以，国美要加强高素质人才的引进、开发和培训，同时要加强高素质人才的使用和管理。

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